9 Onweerlegbare redenen om te slagen.

Ik ben aangestoken. En ik weet ook wanneer dat is gebeurd. Op 15 december 2009. ‘t Is niet dat ik me dat pas nu, anderhalf jaar later, voor ‘t eerst realiseer. Ik weet nu zo goed als zeker dat het een ontwikkeling is, waarvoor op die, door sneeuw geteisterde, decemberdag de kiem is gelegd. Een kiem die geleid heeft tot een andere manier van kijken en praten. Het gaat dan om de waarderende benadering, ook bekend onder de Engelse term Appreciative Inquiry. De kiem werd aangedragen tijdens een dag tijdens de leergang Ontwikkelen van Leertrajecten van de FCE. Er viel geen kwartje (dat bestond toen toch al bijna 8 jaar niet meer), maar een hele rits muntjes. Die manier van kijken naar en een andere manier van praten over situaties haakte aan bij ideeën en een visie die ik al, half bewust, een tijdje had.

Nu, anderhalf jaar later, merk ik steeds eerder en vaker dat ik niet meer hoef na te denken. Niet meer naar de AI-knop (als ik al zou weten waar die zit) hoef te zoeken. Ik kijk op een waarderende manier. Dat over kwam me gisteren bij deze blogpost van leadershipfreak. Al na het lezen van de kop en de eerste regels dacht ik al dat het veel leuker en interessanter is om te weten wat er voor zorgt dat managers wel slagen. Daarom besloot ik vandaag om er deze blog aan te wijden. Niet omdat ik het beter denk te weten dan Dan Rockwell. Hij schrijft erg zinnige, interessante en inspirerende blogs. Ik schrijf deze blog vooral als oefening voor mezelf. Lukt het me om negatief geformuleerde uitspraken om te zetten naar een positieve versie. Weet ik die uitspraken waarderend te maken?

Niet teveel over praten; hier komen de 9 punten:

1. Fail to build trust and integrity. Een lekker inkomertje; creëer een sfeer van vertrouwen en integriteit. Dat gaat vooral lukken als je zelf het goede voorbeeld geeft. Wees als manager betrouwbaar en handel integer.
2. Focus on the wrong things. Gaat me ook lukken; focus op de goede dingen, op de dingen die ertoe doen. Managen gaat over het behalen van resultaten. Zaken die er toe doen zijn zaken die direct of indirect resultaten opleveren.
3. Don’t model or build accountability. Iets lastiger; voor mij klinkt dit als: verantwoordelijkheid nemen in plaats van dragen. Ageer. Praten over verantwoordelijkheden leidt af van waar het om gaat; sta voor wat je belangrijk vindt en handel daarnaar.
4. Fail to consistently reinforce what’s important. Blijf regelmatig benadrukken waar het echt om gaat in je bedrijf, onderneming of organisatie. Wat is je kernboodschap?
5. Overrely on consensus. Neem beslissingen wanneer ze genomen moeten worden. Heb je tijd om dat besluit op basis van consensus te nemen? Doe dat dan. Kan dat niet, neem dan zelf een besluit, gebaseerd op en ondersteund door je kernboodschap.
6. Focus on being popular. Focus op waar het echt om gaat. Om visie, richting en duidelijke doelen. En vinden je medewerkers je daardoor aardig? Da’s dan mooi meegenomen. Niet meer en niet minder.
7. Get caught up in your self-importance. Je bedrijf, onderneming, organisatie is belangrijk en de mensen die voor je werken zijn belangrijk. Jij doet er niet toe; wat je doet, dat doet er toe!
8. Put your head in the sand. Sta recht op, neem slecht nieuws in je op en (re)ageer.
9. Fix problems not causes. Zoek naar de oorzaken van problemen. Pak die oorzaken, waar ze ook liggen, aan.

Vlak voor ik begon aan het schrijven van deze blog kwam ik een blog van Saskia Tjepkema en Mara Spruyt tegen. Zij schrijven over omgekeerd brainstormen of makkelijker verwoord, “keren doet leren”. En dat is dus ook wat Dan Rockwell (bewust of onbewust?) doet. Hij keert het om; schrijft over wat je vooral niet moet doen. Het lezen, nadenken en schrijven over hoe het dan wel moet levert dan, hopelijk, het inzicht op hoe het wél moet. Ik heb wel iets geleerd tijdens deze exercitie. Het belangrijkste is de herhaalde bevestiging van een besef. Het besef dat het synoniem voor “niet-slecht” niet perse “goed” is. Je zult dus soms meer moeten doen dan het slechte “slechts” om te draaien.

Hoe is dat voor jullie?

10 Dingen waar ik van weet dat ze waar zijn (2).

Onder deze titel schreef ik twee weken al een blog. Geïnspireerd door een blog van Dirk van Mulligen en een TED Talk door Sarah Kay vroeg ik toen aan mijn lezers om lijstjes in te leveren van de “10 dingen waarvan je weet dat ze waar zijn”. Dat leverde een aantal reacties op. Zie daarvoor versie 1 van dit bericht.

Tijdens het schrijven bedacht ik me al dat ik zelf uiteraard niet kon achterblijven. Daarom nu hier mijn lijstje van de 10 dingen waar ik van weet dat ze waar zijn:

1. Het mooiste dat mij is overkomen, is vader worden.
2. Het leukste dat je worden kunt, ben jezelf.
3. Het is een misvatting van vanjewelste te denken dat successen alleen behaald kunnen worden door te sturen op opdracht, resultaat en winst.
4. Proberen kun je leren.
5. Het is niet voor niets dat je goed bent in de dingen waar je goed in bent.
6. Ik ben nooit te oud om te leren.
7. Het leukste dat ik kan doen, heeft met opleiden en ontwikkelen van (jonge) mensen te maken.
8. Het nieuwe werken gaat vooral (en misschien wel uitsluitend) over het nieuwe leidinggeven.
9. Luisteren naar en gebruik maken van je gevoel is een teken van kracht.
10. Inzet en gebruik van social media ten behoeve van werken en leren wordt dé revolutie van de 21e eeuw.

Net als bij de vorige versie van “10 dingen waar ik van weet dat ze waar zijn”, vraag ik jullie om ook je eigen lijstjes toe te voegen. Veel plezier en ik ben heel benieuwd!

2011, wat nu?

Het zat al een tijdje in m’n hoofd. Misschien zat het ook wel in m’n hele lijf. Zo voelt het nu wel, als ik het afgelopen jaar terugkijk. Ik kan ook terughalen wanneer het begon. Donderdag 17 december 2009. Die dag vond (de eerste dag van) het 3e blok plaats van de leergang Ontwikkelen van Leertrajecten bij de FCE. Werken aan en met sterke punten was één van de onderwerpen. Saskia Tjepkema begeleidde de dag. Een dag die zich in een paar woorden laat vangen; energie, inspiratie, plezier, herkenning, talenten en waardering.

Onderliggend idee bij het werken aan en met sterke punten (van mensen, teams, organisaties) is het gedachtegoed van Appreciative Inquiry (AI). In goed Nederlands Waarderend Onderzoeken. Vooral kijken naar wat (al) goed gaat. Kijken naar wat mensen (goed) kunnen. Met als volgende stap, wat kunnen we dan leren van dat wat goed gaat? Kunnen we die “best practices” ook op andere vlakken inzetten? Hoe zorgen we er dan voor dat het daar ook goed gaat? In een eerdere blog schreef ik er al iets over.

Ik merkte die dag en de dagen die er direct op volgden dat ik momenten uit mijn geheugen opdiepte waarin ik dat waarderend onderzoeken al (onbewust?) had toegepast. Op andere momenten betrapte ik me erop dat “waarderend kijken” iets is dat je moet oefenen. Ik stapte namelijk ook net zo makkelijk in de valkuil van het negativisme, als dat Lionel Messi wonderpasses verstuurt. Ander, nieuw gedrag moet je inslijpen. Je moet het vaak toepassen. Pas dan wordt het net zo vanzelfsprekend als dat het oude gedrag eens was. Ik werd wel gesterkt in dat nieuwe kijken (en praten) door mensen in mijn omgeving die hier al verder in waren. Het volgen van geoefende “waarderende kijkers” op Twitter hielp ook enorm.

Een aantal weken geleden las ik een stuk dat mij nog een boost gaf. Het ging over een onderzoek naar de effecten van positief gedrag. Het bleek dat mensen die zich positief opstellen en anderen vanuit die houding ook positief (en aardig en vriendelijk!) benaderen, zich veel beter en gelukkiger voelen. Het lijkt een beetje op het verhaal dat het veel meer moeite kost om een chagrijnig gezicht te trekken dan een glimlach te maken. Voor een glimlach heb je nu eenmaal veel minder spieren nodig dan voor een chagrijnig gezicht….. Oftewel; doe ‘s aardig naar een ander. Kleine moeite, groot plezier – voor allebei.

Een ander voorbeeld van deze ontwikkeling over positief kijken, kwam vanuit een, voor mij, onverwachte hoek. Maar wel een aansprekende hoek. In mijn blog over positief coachen had ik daar in november al over geschreven. Het onverwachte zat er in dat het was verpakt in de vorm van een toneelrecensie. Essentie van het positief coachen is in wezen hetzelfde als dat van AI.

Wat is nu de link naar het nieuwe jaar? Op nieuwjaarsochtend werd ik door een tweet geattendeerd op een nieuwe Nederlandse website; www.one11.nl. Tot mijn verrassing en verbazing bleek dat een site te zijn die door een aantal journalisten is opgezet. Meer vanuit ideële dan commerciële overwegingen. Met als belangrijkste uitgangspunt te gaan onderzoeken waar ter wereld dingen goed gaan. Soms zelfs tegen de stroom in en tegen de klippen op. Wat doen die mensen om het voor anderen beter, mooier en makkelijker te maken. De intentie van de site is om te laten zien dat er vooral ook gebouwd wordt, in plaats van afgebroken. Dat er helden zijn, in plaats van verliezers. En om een tegenwicht te bieden aan alle zuurpuimen en azijnpissers. Niet om alles dat niet goed gaat te ontkennen of onder tafel te poetsen. Gewoon omdat al te vaak goed nieuws wordt vermalen in de grote stroom rampspoed en andere ellende. Lees hier het waarom van de initiatiefnemers.

Op die eerste ochtend van 2011 kwamen voor mij zaken bij elkaar. De ontwikkelingen die voor mij begonnen op die, erg winterse, 17e december 2009. Door de introductie in het werken aan en met sterke punten. Het gedachtegoed van appreciative inquiry. Het ondervinden dat op die manier kijken, praten en werken resultaat oplevert . Merken dat het energie geeft in plaats van kost. Ondervinden dat je je beter (gelukkiger?) gaat voelen als je zo in de wereld staat en daar naar handelt.

Wat mij betreft is het antwoord op de vraag 2011, wat nu, makkelijk. Dit jaar wordt de doorbraak van positief kijken en doen. Er was al van alles gaande. In de wereld van trainers, coaches en opleidings- en onderwijsdeskundigen was AI al langer bekend. Ook binnen de sport was het doorgedrongen. En bij de start van 2011 blijken ook journalisten hiervan doordrongen. Als je een onderwerp onder de aandacht wilt brengen kun je je geen betere pleitbezorgers wensen dan journalisten.

Het kan niet anders dan dat 2011 een mooi jaar gaat worden!

Menselijke magneet en toeval dat niet bestaat.

Toeval bestaat niet. Dat betekent dat er iets moet zijn geweest dat mij vandaag deed besluiten om niet op de Seelig kazerne in Breda te blijven. De vergadering daar was ruim voor 2 uur afgelopen. Naar Den Haag gaan vond ik geen optie; te veel reistijd waar te weinig effectieve werktijd tegenover zou staan. Ik twijfelde even of ik naar de KMA zou gaan, of naar de Trip van Zoutlandtkazerne om nog wat te werken. Ik wist dat er op de Trip een leuke flexplek is waar ik een paar weken geleden ook al was aangeland. En zo belandde ik rond 2 uur op de inmiddels al bekende flex plek. In tegenstelling tot de vorige keer was het bureau ernaast nu wel bezet. Een collega zat te bellen.

Ik wachtte even tot mijn, tot dat moment nog volslagen onbekende, collega zijn telefoongesprek had afgerond. Ik stapte zijn kamer binnen. “Als we dan toch op 3 meter van elkaar zitten te werken, kunnen we ook kennismaken”, sprak ik. We wisselden even de obligate beleefdheden uit en raakten in gesprek. Ik stond op het punt om me op de lijst nog af te werken mailtjes te storten, toen iets wat ik zei mijn collega triggerde. “Nou ga ik toch even doorvragen”, zei hij. Ik had ‘m verteld dat ik net op een nieuwe functie was begonnen en wat dat inhield. Ook had ik kort gerefereerd aan wat ik de 2,5 jaar daarvoor had gedaan. Iets in dat verhaal moet hem hebben aangesproken.

Ik pakte een stoel en liet hem zijn verhaal doen.  Waar het kort en bondig op neer kwam was dit. In het 1e kwartaal van 2011 gaat één van zijn collega’s binnen dezelfde afdeling weg. Ze zijn op zoek naar een opvolger. En ze hebben duidelijk voor ogen welke kwaliteiten die opvolger zou moeten hebben. Niet alleen kwaliteiten zijn van belang, ook de inpasbaarheid in het (kleine) team speelt een belangrijke rol. Ze zoeken een “karakter”. Ik zei al die tijd niet veel, maar non verbaal moet er van alles te zien zijn geweest. Hij onderbreekt zijn verhaal. “Moet ik nog verder gaan?’, vraagt hij. “Ik geloof dat je al een keus hebt gemaakt”. Ik geeft aan dat ik zit te glimmen en glunderen om twee redenen. De eerste omdat ik het erg leuk vind, wat ik hoor. De functie en zoals hij de invulling daarvan, zoals zij die voor ogen hebben, schetst, zijn mij op het lijf geschreven. De tweede reden is eigenlijk een grimlach. Omdat ik merk dat het ergens schuurt en knaagt.

Ik loop tegen mijn eigen waarden en principes aan. Eén daarvan is dat ik graag als een betrouwbare medewerker word gezien. Een andere is dat je afmaakt, waar je aan begonnen bent. En ik ben net begonnen aan een nieuwe job. Die leuk is, uitdagend, spannend. Los van formele regelingen binnen Defensie, vind ik dat ik “gewoon” minimaal twee jaar op die functie aan de slag moet blijven. Maar toch, maar toch. Het is een erg leuke functie. Er zit een bevordering aan vast. En ‘t is op 5 minuten fietsen van mijn huis. Het eerste aspect weegt ‘t zwaarst. In die job kan ik alles kwijt dat ik de laatste jaren heb geleerd en ontwikkeld.

Ter plekke besluit ik open kaart te gaan en blijven spelen. Ik vertel mijn gesprekspartner dat ik het een erg leuk aanbod vind. Dat ik het in overweging neem. En dat ik aanstaande maandag met mijn baas ga praten. Hem uitleg wat er speelt. En ik zie dan wel wat daar uit voort komt.

Een half uur na het gesprek met die collega zit ik nog na te genieten. Het werkt dus. Ik vertelde een week geleden een collega die bij mij in een coachingstraject zit dat het werkt. Dat je op zoveel mogelijk plekken moet vertellen wat je leuk vindt. Dat je vertelt wat je graag zou willen gaan doen. Niet omdat je wilt dat het op (zeer) korte termijn gebeurt, maar omdat je wilt dat zoveel mogelijk mensen van je ambities, wensen en dromen op de hoogte zijn. Ik heb de laatste jaren niet nagelaten te vertellen wat ik leuk vind. Vooral uitgedrukt in activiteiten. Niet in concrete functies. En hier is het; een heel erg leuke functie, bijna op een presenteerblaadje.

Toeval? Nee. Wat dan wel? Weet ik ook niet. Maar ik vind het bijzonder en erg leuk. Maandag een goed gesprek met m’n baas. En dan zie ik wel wat er van komt. En lukt het deze keer niet, dan een volgende keer wel. De zaadjes zijn uitgestrooid. Er zal vast een volgende ontkiemen.

Sterke punten en burn-out.

AL bijna een jaar geleden kwam ik in aanraking met de “sterke punten benadering”. Dit gedachtegoed wordt door meerdere schrijvers gehanteerd. Het boek waardoor ik er mee in aanraking kwam, is “Ontdek je sterke punten” van Marcus Buckingham. Dit stuk wordt niet alleen een lofzang op dit boek en het gedachtegoed dat er aan ten grondslag ligt. Ik ga het verbinden aan burn-out.  Eerst nog iets over het boek en de theorie die eronder ligt.

Het gedachtegoed en daarmee het boek kwam eigenlijk toevallig tot stand. Gallup, een grote Amerikaanse marktonderzoek organisatie, deed al jaren onderzoek bij een groot aantal (grote) bedrijven en organisaties. Vooral om te ontdekken wat deze bedrijven en organisaties nu succesvol maakte. Daarbij werd vooral gedacht in managementstrategieën, marktonderzoek, reclame, etc. Na verloop van tijd brachten ze ook andersoortige vragen in hun onderzoek. Eén van die vragen luidde “hoeveel dagen per week zijn de werknemers bezig met waar ze echt goed in zijn?”. Tot niet geringe verbazing van de onderzoekers bleek na de analyse van de uitkomsten iets opvallends. Er bleek een direct en zeer duidelijk verband te bestaan tussen de successen van de betreffende organisatie en de hoeveelheid tijd die de werknemers konden besteden aan die dingen waar ze echt goed in waren. Op basis van deze uitkomsten is de theorie ontwikkeld die ten grondslag ligt aan de sterke punten benadering. Buckingham stelt dat het niet voor niets is dat je goed bent in de dingen waar je goed in bent. Andersom werkt het ook; het is niet voor niets dat je slecht bent in de dingen waar je niet goed in bent.

Het leuke aan het boek is niet alleen de theorie en de uitleg daarvan. Het boek geeft via een code aan de binnenzijde van de voorflap toegang tot een internet test die uit een 34-tal thema’s de top 5 van de testpersoon geeft. Uit deze top 5, stelt Buckingham, kan iedereen één of meer sterke punten ontwikkelen. En hij definieert een sterk punt als volgt: een vaardigheid, kwaliteit, competentie waar iemand consequent excellente prestaties mee levert. Hoe herken je nu of je sterke punten hebt? Er is al een heel eenvoudige manier. Want stelt Buckingham, je vindt leuk waar je goed in bent en je bent goed in wet je leuk vindt. En nu komen we bij de link naar burn-out. Wil je het echt weten? Koop dan het boek (€ 12,50 bij Bol.com) en doe de test! En nee, ik heb geen aandelen in Bol.com, noch in de uitgever van het boek!

Als de vaardigheden die je nodig hebt om je werk te doen, samenvallen met één of meer van je sterke punten dan is de kans erg groot dat dit werk je geen energie kost, maar juist energie oplevert. Er kan dan sprake zijn van flow. Als jouw werk vaardigheden vraagt die deels door je sterke punten worden “gecoverd” dan zul je merken dat je werk je af en toe moeite kost; het levert dan geen energie op; het kost juist energie. Hopelijk blijft het wel in balans. Het risico op burn-out wordt erg groot als je werk vaardigheden vraagt die helemaal afwijken van je sterke punten. Het werk kost dan alleen maar (bergen) energie en het levert niets op. Ja, waarschijnlijk een burn-out!

Wat kunnen organisaties, leidinggevenden en werknemers hier van leren? Voor organisaties en leidinggevenden is het zaak om de sterke punten van de werknemers te ontdekken en te definiëren. En dan de koppeling maken naar die plaatsen in de organisatie waar die sterke punten het vaakst en het best tot hun recht komen. Werknemers starten ook bij de zoektocht naar hun eigen sterke punten. En gaan dan zoeken naar die werkgevers of functies waar die sterke punten het vaakst en best tot hun recht komen. Als dat lukt is er maximale wederzijdse aantrekkelijkheid. Dat dit niet alleen de productiviteit en daarmee ook het succes van het bedrijf ten goed komt, maar zeer zeker ook het welzijn en de gezondheid van de medewerkers, hoef ik, hoop ik, niet te benadrukken.

Tot slot nog iets over sterke punten en persoonlijke ontwikkeling. In zo goed als de gehele westerse cultuur is het gewoonte om vooral te kijken naar die dingen waar werknemers (nog) niet goed in zijn. De sterke punten benadering stelt dat je je niet moet bekommeren om die minder ontwikkelde kanten. Je daar op richten levert niet voldoende op en het is niet leuk! Richt je op het verbreden en uitdiepen van je sterke punten. Zet ze op meer dan de bekende terreinen in. Dat levert ontwikkeling en groei op. En het is leuk!